De nombreux superviseurs pensent que la responsabilité de bien diriger une équipe repose entièrement sur leurs épaules : aider les subordonnés à grandir, maintenir la motivation au travail, équilibrer les pressions des tâches, résoudre les conflits d’équipe, s’assurer de la satisfaction du patron… Ils sentent qu’ils doivent devenir le « gardien tout-puissant » de l’équipe.
Lors de séances de coaching, je rencontre souvent des superviseurs épuisés qui ont tendance à attribuer des « responsabilités illimitées » à leur rôle de manager. Ils pensent devoir être le leader héroïque qui répond à toutes les demandes de la direction, tout en étant le protecteur omnipotent de leurs subordonnés. Mais étonnamment, plus les superviseurs essaient de tout porter seuls, plus les problèmes surviennent !
Quel est exactement le rôle et l’étendue des responsabilités d’un superviseur ? En maîtrisant les aspects clés du leadership au sein d’une organisation, vous pouvez obtenir de meilleurs résultats avec moins d’efforts et naviguer dans votre rôle avec aisance !
Table des matières :
- Les superviseurs ne sont pas des « combattants solitaires »
- Votre équipe n’est pas seulement votre équipe
- La responsabilité d’alerte précoce pour prévenir l’escalade des problèmes
- L’inspecteur Megure dans Détective Conan : un modèle de « leadership sans effort » ?
1. Les superviseurs ne sont pas des « combattants solitaires »
En tant que superviseur, pensez-vous devoir assumer seul la responsabilité de « bien diriger l’équipe » ?
Beaucoup de superviseurs croient que ces éléments font partie de leurs responsabilités managériales :
- Les subordonnés améliorent continuellement leurs compétences et performent de mieux en mieux
- Les subordonnés estiment que leurs heures de travail, leur charge de travail et le contenu de leurs tâches sont adéquats—ni trop lourds, ni ennuyeux
- Les subordonnés sentent que leurs perspectives de carrière et leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle sont pris en compte
- L’esprit d’équipe est élevé, l’atmosphère est harmonieuse et coopérative ; personne n’est découragé ou indifférent, et il n’y a pas de conflits internes
- L’équipe vous reconnaît en tant que bon superviseur
- En faisant le lien efficacement entre la direction et l’équipe, tout le monde est heureux et harmonieux
Cependant, avez-vous déjà pensé qu’en tant que superviseur, vous faites en réalité partie d’une « organisation », et que vous ne travaillez pas seul ?
Peu importe les situations rencontrées par les membres de l’équipe, elles sont le résultat des interactions au sein de l’ensemble de l’organisation. Il faut également que tout le monde dans l’organisation accomplisse ses tâches pour avancer ensemble. Le « superviseur » n’est qu’« une partie » de cet ensemble.
2. Votre équipe n’est pas seulement votre équipe
Pour un exemple positif, supposons que vous souhaitiez former un subordonné très prometteur :
En plus de ce que vous pouvez enseigner, des environnements d’apprentissage et des tâches que vous pouvez concevoir, et de l’encouragement que vous pouvez fournir, il y a beaucoup d’autres parties prenantes clés. Surtout si vous voulez aider ce subordonné à obtenir une promotion, une augmentation, et avancer vers des objectifs de carrière à long terme, cela nécessite absolument la coopération de nombreuses personnes pour être efficace.
Un autre exemple négatif souvent négligé est d’aider les subordonnés qui sont sous haute pression :
Lorsque vous remarquez que quelqu’un dans votre équipe fait fréquemment des heures supplémentaires, attaque verbalement des collègues, dirige de manière inappropriée, se sent frustré et démotivé, ou se retire constamment et stagne, essayez-vous instinctivement de « les aider » par vous-même ?
De nombreux superviseurs ne pensent pas à « signaler tôt aux autres parties prenantes », y compris informer les superviseurs de niveau supérieur, les ressources humaines, les conseillers internes, etc.
Dans des environnements de travail plus toxiques, j’entends souvent des clients en séances de coaching dire : « Je ne peux pas faire confiance à mon patron/aux RH… À quoi bon leur dire ? De toute façon, ils ne feront rien ! »
Cependant, que vous les informiez ou non est une chose ; que les personnes dans l’organisation qui devraient être informées remplissent leurs responsabilités et fassent leur travail en est une autre.
💡 Lectures complémentaires :
- Délégation vs. Contrôle ? La confiance est le cœur du leadership
- Comment responsabiliser par la délégation ? Les superviseurs ne peuvent pas tout contrôler—Devenez un expert en délégation !
3. La responsabilité d’alerte précoce pour prévenir l’escalade des problèmes
En fait, ne pas informer ou alerter l’organisation tôt revient, dans une certaine mesure, à empêcher les autres de remplir leurs responsabilités.
Surtout si vous sentez vraiment que votre supérieur (le N+2 de vos subordonnés) est terrible—c’est à cause de son incompétence, de ses instructions peu claires, de son instabilité émotionnelle, du manque de ressources ou de sa réticence à assumer ses responsabilités que tout le monde souffre. Si vous ne révélez pas que l’équipe a des problèmes, pensant que vous protégez votre équipe, mais que personne dans l’organisation ne le remarque, vous protégez en réalité ce supérieur incompétent.
De plus, si quelque chose tourne mal—par exemple, un employé s’effondre à cause du surmenage, se plaint à l’extérieur causant une crise de relations publiques, démissionne de manière malveillante, ou même poursuit l’entreprise—la première responsabilité lors de l’enquête est de savoir si le superviseur a « remarqué et pris les mesures appropriées », y compris alerter la direction et les ressources humaines tôt, en cherchant un soutien systémique et des mesures d’amélioration.
4. L’inspecteur Megure dans Détective Conan : un modèle de « leadership sans effort » ?
Avez-vous déjà remarqué que dans l’anime « Détective Conan », l’inspecteur Megure laisse souvent les autres faire le travail pendant qu’il observe, mais son leadership n’est jamais remis en question ?
Il fait confiance à son équipe, délègue les tâches de manière appropriée, et n’essaie pas de tout porter lui-même. Ce style de leadership mérite peut-être une réflexion pour les superviseurs qui se sentent débordés.
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